Legislatura 19ª - 4ª Commissione permanente - Resoconto sommario n. 328 del 17/02/2026

Il senatore SATTA (FdI), relatore, introduce l'esame dello schema di decreto legislativo in titolo, di attuazione della direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. La direttiva è intesa a stabilire prescrizioni minime per rafforzare l'applicazione del principio della parità retributiva per uno stesso lavoro tra uomini e donne e del divieto di discriminazione in materia di occupazione e impiego per motivi di genere.

Il provvedimento è adottato sulla base della legge di delegazione europea 2022-2023 (legge n. 15 del 2024), che delega il Governo all'attuazione della direttiva, nel rispetto dei principi e criteri direttivi generali di cui all'articolo 32 della legge n. 234 del 2012, e dei principi e criteri direttivi specifici di cui all'articolo 9 della stessa legge di delegazione. Tra questi ultimi, si prevede l'introduzione di disposizioni che definiscano strumenti e metodologie per valutare e confrontare il valore del lavoro, definito anche attraverso un coinvolgimento delle parti sociali, per evitare incertezze interpretative e applicative, e si prevede il rafforzamento della trasparenza retributiva, ampliando i soggetti obbligati a fornire informazioni sul divario retributivo di genere e favorendo l'utilizzo di dati amministrativi già disponibili (come quelli previdenziali), al fine di ridurre gli oneri per le imprese.

Il decreto mira, quindi, a recepire la direttiva europea nel nostro ordinamento, introducendo un impianto coordinato con la disciplina interna, di per sé già in parte allineata con gli obiettivi del legislatore europeo.

Lo schema di decreto legislativo si compone di sedici articoli, ripartiti in quattro capi. L'articolo 1 individua, in base alle indicazioni della direttiva, l'oggetto e le finalità del recepimento.

L'articolo 2 delimita l'ambito soggettivo di applicazione, individuando quali destinatari i datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato, per gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale, nel rispetto della normativa dell'Unione europea. Rientrano nel campo di applicazione i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, ivi comprese le posizioni dirigenziali, ad esclusione dei contratti di apprendistato, dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente. Si prevede, inoltre, che le misure di trasparenza si applichino anche ai candidati a un impiego.

L'articolo 3 fornisce le definizioni dei termini utilizzati nel decreto, al fine di garantire una chiara e uniforme applicazione delle sue disposizioni.

Con l'articolo 4 si individuano le nozioni centrali di "stesso lavoro" e "lavoro di pari valore". La disposizione costituisce il perno del decreto in esame, fornendo all'utenza il criterio uniforme per la verifica delle diverse posizioni retributive al fine di individuare eventuali profili di cosiddetto gender pay gap all'interno della medesima organizzazione lavorativa. Per stesso lavoro, in particolare, si intende la prestazione lavorativa svolta, ai sensi dell'articolo 2103 Codice civile, nell'esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dai contratti collettivi applicati. Con la nozione di lavoro di pari valore ci si riferisce ad una prestazione lavorativa che è diversa, ma comunque svolta nell'esercizio di mansioni comparabili ad altra prestazione lavorativa.

L'articolo 5 riconosce anche ai candidati il diritto a informazioni sulla retribuzione iniziale o fascia retributiva, su base oggettiva e neutra, e sul contratto collettivo applicabile alla posizione, e vieta di chiedere, direttamente o indirettamente, le retribuzioni correnti o pregresse. La norma prevede, altresì, che gli avvisi per la ricerca di candidati siano improntati alla neutralità di genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.

L'articolo 6 prevede un meccanismo di pubblicità interna dei criteri utilizzati dai datori di lavoro per la determinazione dei livelli retributivi e per la progressione economica, ove esistenti. Tale adempimento, tenuto conto di quanto previsto nel considerando 35 della direttiva, è stato recepito come facoltativo in relazione ai datori di lavoro che occupano meno di 50 dipendenti, al fine di non appesantire con oneri amministrativi eccessivi le micro e piccole imprese.

L'articolo 7 riconosce ai lavoratori il diritto di informazione sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

L'articolo 8 garantisce che le informazioni siano fornite in modo accessibile alle persone con disabilità, in applicazione di quanto previsto dall'articolo 8 e dal considerando 37 della direttiva.

L'articolo 9 disciplina l'obbligo di raccolta dei dati e la relativa trasmissione a un apposito organismo di monitoraggio, disciplinato dal successivo articolo 14. In particolare, la disposizione, in attuazione dell'articolo 9 della direttiva, individua l'elenco dei dati da raccogliere e comunicare, e le relative scadenze e cadenze per la trasmissione.

L'articolo 10 introduce un meccanismo di valutazione dei dati raccolti e l'articolo 11 riguarda la protezione dei dati personali.

L'articolo 12, nel disciplinare la tutela giurisdizionale dei diritti sanciti dal decreto legislativo, rinvia a quanto già previsto dall'ordinamento.

L'articolo 13 estende l'applicazione dell'articolo 41 del decreto legislativo n. 198 del 2006, relativo a sanzioni per discriminazioni di genere nel lavoro, alle ipotesi di accertate discriminazioni poste in essere in violazione del decreto in esame. Poiché la direttiva impone agli Stati l'introduzione di sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, è stato ritenuto opportuno estendere il regime nazionale esistente, al fine di valorizzare un apparato sanzionatorio già operativo.

L'articolo 14 disciplina l'organismo di monitoraggio, mentre l'articolo 15, recependo quanto disposto dall'articolo 31 della direttiva, disciplina la trasmissione annuale ad Eurostat dei dati nazionali per il calcolo del divario retributivo di genere in forma grezza, a partire dal 31 gennaio 2028 per l'anno di riferimento 2026.

Infine, l'articolo 16 reca la clausola di invarianza finanziaria.