Legislatura 19ª - Dossier n. 580 Vol. II

Articolo 51
(Prolungamento del contratto di lavoro stipulato in sostituzione delle lavoratrici in congedo)

L’articolo 51 prevede la possibilità di prolungare il contratto di lavoro della lavoratrice o del lavoratore – assunti a tempo determinato, anche in somministrazione, al fine di sostituire le lavoratrici in congedo di maternità o parentale ai sensi del d. lgs n.151 del 2001 - per un ulteriore periodo di affiancamento della “lavoratrice sostituita” non superiore al primo anno di età del bambino.

La relazione tecnica ascrive alle disposizioni in oggetto effetti finanziari, in termini di maggiori oneri complessivi, al netto degli effetti fiscali, pari a 2 milioni di euro nel 2026, 3,8 milioni di euro per il 2027, 3,2 milioni di euro per il 2028, 3,7 milioni di euro per il 2029, 3,8 milioni di euro per il 2030, 3,9 milioni di euro per il 2031, 3,9 milioni di euro per il 2032, 4 milioni di euro per il 2033, 4,1 milioni di euro per il 2034, 4,3 milioni di euro per il 2035

L’articolo 51, al fine di favorire la conciliazione vita-lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, interviene sull’articolo 4 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, aggiungendo, dopo il comma 2, un ulteriore comma 2-bis, prevedendo la possibilità di prolungare il contratto di lavoro della lavoratrice o del lavoratore – assunti a tempo determinato, anche in somministrazione⁽⁵⁵⁾ , al fine di sostituire le lavoratrici in congedo di maternità o parentale ai sensi del d. lgs n.151 del 2001 - per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino.

Si ricorda che l’art. 4, ai commi 1 e 2, prevede la possibilità per il datore di lavoro di assumere personale con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, al fine di sostituire le lavoratrici e i lavoratori assenti dal lavoro, in virtù delle disposizioni del presente testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (d. lgs n. 151/2001 - ovvero in congedo di maternità o di paternità o parentale o per malattia del figlio), anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo (salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva).

Il comma 3, inoltre, prevede che nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, è concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento. Quando la sostituzione avviene con contratto di somministrazione, l'impresa utilizzatrice recupera dalla società somministratrice le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto.

Il comma 4 del medesimo articolo stabilisce che le disposizioni del comma 3 trovano applicazione fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento⁽⁵⁶⁾ .

Al riguardo, giova ricordare, come peraltro rilevato dalla stessa relazione tecnica del provvedimento in esame, che la circolare INPS n. 136 del 2001 ha precisato il periodo temporale di spettanza del beneficio concesso ai sensi dell’articolo 4 del citato decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, stabilendo che “I benefici contributivi continuano a trovare applicazione fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in astensione e, per un anno, dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento la relazione tecnica”. Come evidenziato nella medesima relazione tecnica, da ciò si interpreta che nel momento in cui la lavoratrice o il lavoratore torna al lavoro dopo la fruizione del periodo di astensione, cessa il beneficio contributivo per il contratto datore di lavoro sul contratto posto in essere in sostituzione della stessa.

La finalità della disposizione in esame, dunque, come osservato nella già richiamata relazione tecnica, è quella di garantire la prosecuzione della fruizione dello sgravio anche dopo il rientro della lavoratrice dalla maternità per un ulteriore periodo “di affiancamento”, sempre entro l’anno di vita del bambino.

Considerato che l’art. 51 in esame, nel consentire la prosecuzione del contratto di lavoro a tempo determinato in oggetto fa riferimento esclusivamente all’esigenza di affiancare la lavoratrice sostituita (al suo ritorno al lavoro) e non al lavoratore, si valuti l’opportunità di chiarirne l’ambito di applicazione, a fronte del fatto che la sostituzione, sulla base della normativa vigente, può riguardare sia le madri lavoratrici sia i padri lavoratori in congedo, come peraltro ricordato nella medesima relazione tecnica del provvedimento.

La stessa relazione tecnica - sulla base di stime riguardanti il numero di assunzioni in sostituzione di lavoratori in maternità (ridotto del 50 per cento), il periodo medio di affiancamento dopo il rientro al lavoro della lavoratrice in astensione per maternità (stimato considerando il periodo di astensione obbligatoria e la possibile fruizione di ulteriori periodi di congedo parentale), il ricorso al part time, la retribuzione media mensile, l’aliquota contributiva media a carico del datore di lavoro, gli effetti fiscali derivanti dall’esonero contributivo - ascrive alle disposizioni in oggetto effetti finanziari, in termini di maggiori oneri, al netto degli effetti fiscali, pari a 2 milioni di euro nel 2026, 3,8 milioni di euro per il 2027, 3,2 milioni di euro per il 2028, 3,7 milioni di euro per il 2029, 3,8 milioni di euro per il 2030, 3,9 milioni di euro per il 2031, 3,9 milioni di euro per il 2032, 4 milioni di euro per il 2033, 4,1 milioni di euro per il 2034, 4,3 milioni di euro per il 2035.

Si ricorda, infine, che la disciplina vigente in materia di contratti a tempo determinato è attualmente dettata dal richiamato D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 (cd. Decreto dignità) e dal D.L. 48/2023 (cd. decreto lavoro).

Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori

Attualmente, a seguito delle modifiche introdotte dal D.L. 48/2023, la possibilità della acausalità al di sotto dei 12 mesi è consentita non solo per le ipotesi di proroga ma anche in caso di rinnovo.

Si ricorda che la disciplina vigente conferma la previsione introdotta dal D.L. 81/2017 in base a cui non vi è un limite al numero dei rinnovi, purché sia rispettata la durata massima di 24 mesi, mentre il numero di proroghe, sempre entro il medesimo arco temporale, non può essere superiore a 4, nonché quella introdotta dal D.L. 73/2021 secondo cui qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

55) I commi 1, 2 e 3 dell’art. 4 del D.lgs 151/2001 fanno riferimento all’utilizzo di personale con contratto temporaneo nonché a società di fornitura di lavoro temporaneo, richiamando peraltro normative ormai abrogate e definizioni superate dalla disciplina sulla somministrazione recata dal d.lgs 81/2015.

56) Ai sensi del comma 5 dell’art. 4 del D.lgs 151/2001, le medesime possibilità di assunzionesono previste anche a favore delle lavoratrici autonome, in caso di maternità delle suddette lavoratrici, e comunque entro il primo anno di età del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, , per un periodo massimo di dodici mesi, con le medesime agevolazioni di cui al precedente comma 3.